Gleichstellungsplan

Kapitel 1. Geltungsbereich und Zweck

Artikel 1. Institutionelle Verpflichtung

TRAILAB bekennt sich zur Geschlechtergerechtigkeit als grundlegender Bestandteil verantwortungsvoller Forschung, guter institutioneller Governance und wissenschaftlicher Exzellenz.

Die Mission von TRAILAB besteht darin, wissenschaftliche, rechtliche, ethische und gesellschaftliche Forschung zu vertrauenswürdiger und reflektierender künstlicher Intelligenz zu fördern, zu entwickeln und zu koordinieren, mit besonderem Augenmerk auf menschliche Handlungsfähigkeit, Grundrechte, Rechenschaftspflicht und das öffentliche Interesse. Geschlechtergerechtigkeit, Chancengleichheit und die Verhinderung von Diskriminierung sind integrale Bestandteile dieser Mission.

Dieser Gleichstellungsplan, im Folgenden „GEP“ oder „der Plan“ genannt, legt die institutionellen Ziele, Zuständigkeiten, Maßnahmen und Überwachungsmechanismen von TRAILAB zur Förderung der Geschlechtergerechtigkeit im Zeitraum 2026–2029 fest. Er soll eine sinnvolle und verhältnismäßige institutionelle Veränderung bewirken und zugleich die Gegebenheiten von TRAILAB als neu gegründeter und vergleichsweise kleiner Forschungsorganisation berücksichtigen.

Der Plan wurde vom Vorstand von TRAILAB verabschiedet und von seinem Präsidenten unterzeichnet. Er wird auf der Website von TRAILAB öffentlich zugänglich gemacht und Mitgliedern, Beschäftigten, Forschenden und Kooperationspartnern mitgeteilt. Der Vorstand trägt die letztendliche Verantwortung für die Umsetzung des Plans.

Artikel 2. Geltungsbereich

Dieser Plan gilt, soweit dies im jeweiligen Verhältnis zu TRAILAB angemessen ist, für:

1. Mitglieder des Vereins;
2. Mitglieder des Vorstands;
3. Beschäftigte;
4. Forschende und anderes Personal, das über TRAILAB-Projekte bezahlt wird;
5. Vereinsmitglieder, die an Aktivitäten von TRAILAB teilnehmen;
6. Kooperationspartner in TRAILAB-Projekten;
7. externe Fachkräfte und Auftragnehmer:innen, die im Rahmen von TRAILAB-Projekten arbeiten;
8. Personen, die an Einstellungs-, Beförderungs-, Bewertungs- oder anderen institutionellen Entscheidungsprozessen beteiligt sind; und
9. Teilnehmende an Konferenzen, Workshops, Forschungsaktivitäten, Feldarbeit, Online-Umgebungen und anderen von TRAILAB organisierten Aktivitäten.

Beschäftigungsspezifische Bestimmungen gelten für Beschäftigte und, soweit angemessen, für andere Kategorien bezahlten Personals entsprechend ihrem rechtlichen Verhältnis zu TRAILAB.

TRAILAB wird außerdem versuchen, die Grundsätze dieses Plans in Forschungskonsortien, Partnerschaften und anderen gemeinsamen Aktivitäten zu fördern, an denen die Organisation beteiligt ist.

Artikel 3. Grundsätze

Die Umsetzung des GEP orientiert sich an den folgenden Grundsätzen.

Artikel 3.1. Gleichheit und Nichtdiskriminierung. Niemand darf aufgrund des Geschlechts, der Geschlechtsidentität oder des Geschlechtsausdrucks, der sexuellen Orientierung, einer Schwangerschaft, Mutterschaft, Vaterschaft, familiärer oder pflegebezogener Verpflichtungen oder eines anderen geschützten Merkmals weniger günstig behandelt werden.

Artikel 3.2. Materielle Gleichheit TRAILAB versteht Geschlechtergerechtigkeit als etwas, das über formal gleiche Behandlung hinausgeht. Regeln und Verfahren, die neutral erscheinen, können dennoch ungleiche Wirkungen entfalten. TRAILAB wird daher sowohl berücksichtigen, wie institutionelle Prozesse gestaltet sind, als auch, welche Ergebnisse sie hervorbringen.

Artikel 3.3. Intersektionalität Geschlecht wirkt nicht unabhängig von anderen Merkmalen und sozialen Positionen. TRAILAB wird, soweit relevant, Wechselwirkungen zwischen Geschlecht und Faktoren wie Behinderung, Alter, Rassifizierung oder ethnischer Zugehörigkeit, Staatsangehörigkeit und Migrationsgeschichte, sozioökonomischen Umständen, sexueller Orientierung, Neurodiversität, familiären Verpflichtungen und anderen Quellen struktureller Vorteile oder Benachteiligungen berücksichtigen.

Intersektionalität wird sowohl in institutionellen Regelungen als auch bei der Forschungsgestaltung berücksichtigt, sofern dies wissenschaftlich und ethisch relevant ist.

Diese Verpflichtung bedeutet nicht, dass sensible personenbezogene Informationen wahllos erhoben werden. Jede Erhebung oder Verarbeitung personenbezogener Daten muss einem festgelegten Zweck dienen und den geltenden Datenschutzanforderungen entsprechen, insbesondere der Datenschutz-Grundverordnung der Europäischen Union (DSGVO).

Artikel 3.4. Evidenz und Verhältnismäßigkeit Die im Rahmen dieses Plans beschlossenen Maßnahmen sollen auf feststellbare Probleme, Risiken oder Ziele reagieren und der Größe und den Aktivitäten von TRAILAB angemessen sein.

Artikel 3.5. Individuelle Würde, Privatsphäre und Selbstidentifikation TRAILAB wird die Geschlechtsidentität einer Person nicht aus ihrem Namen, ihrem Erscheinungsbild oder anderen indirekten Merkmalen ableiten. Geschlechtsbezogene Informationen beruhen, sofern ihre Erhebung notwendig und angemessen ist, auf freiwilliger Selbstidentifikation.

Wenn geschlechtsbezogene Informationen erhoben werden, werden den Personen normalerweise folgende Kategorien angeboten:

1. Frau;
2. Mann;
3. nichtbinär;
4. keine Angabe.

Wenn Informationen zum biologischen Geschlecht für einen eigenständigen rechtlichen, statistischen oder wissenschaftlichen Zweck erforderlich sind, werden sie getrennt erhoben und nicht mit der Geschlechtsidentität gleichgesetzt.

Artikel 3.6. Geteilte Verantwortung Geschlechtergerechtigkeit ist eine institutionelle Verantwortung und nicht allein die Verantwortung von Frauen, geschlechterdiversen Personen oder der Gleichstellungsbeauftragten Person.

Kapitel 2. Governance und Ressourcen

Artikel 4. Der Vorstand

Der Vorstand trägt die letztendliche Verantwortung für den GEP. Der Vorstand wird:

1. diesen Plan und spätere Überarbeitungen formell verabschieden;
2. sicherstellen, dass für seine Umsetzung angemessene Ressourcen zur Verfügung stehen;
3. jährliche Monitoringberichte erhalten und prüfen;
4. Korrekturmaßnahmen genehmigen, wenn Ziele nicht erreicht werden;
5. sicherstellen, dass Gleichstellungsaspekte in einschlägige institutionelle Regelungen und Verfahren integriert werden; und
6. sicherstellen, dass die Gleichstellungsbeauftragte Person ihre Aufgaben mit ausreichender Unabhängigkeit und Zugang zu den einschlägigen Informationen wahrnehmen kann.

Artikel 5. Die Gleichstellungsbeauftragte Person

Der Vorstand ernennt eine Gleichstellungsbeauftragte Person (GEO), die für die Koordinierung der Umsetzung des Plans zuständig ist. Die Gleichstellungsbeauftragte Person wird:

1. die Umsetzung der GEP-Maßnahmen koordinieren und überwachen;
2. das Maßnahmen- und Indikatorenregister des GEP führen;
3. Schulungs- und Sensibilisierungsmaßnahmen koordinieren;
4. Bereiche ermitteln, in denen externe Fachkenntnisse erforderlich sind;
5. die Erhebung und Überwachung gleichstellungsbezogener Daten koordinieren;
6. den jährlichen Gleichstellungs-Monitoringbericht erstellen;
7. Projektleitungen und das Management bei der Umsetzung beraten;
8. Empfehlungen an den Vorstand richten;
9. Korrekturmaßnahmen vorschlagen, wenn das Monitoring Mängel aufzeigt; und
10. als zentrale Anlaufstelle für Fragen zum GEP fungieren.

Die GEO hat, wenn dies für die Erfüllung dieser Aufgaben erforderlich ist, direkten Zugang zum Vorstand.

Die Rolle umfasst nicht die Verantwortung für die Untersuchung von Beschwerden, wenn dadurch ein Interessenkonflikt entstünde oder besondere Fachkenntnisse erforderlich wären.

Dedizierte Arbeitszeit

TRAILAB stellt der Gleichstellungsbeauftragten Person mindestens 60 Arbeitsstunden pro Kalenderjahr speziell für die Umsetzung, das Monitoring, die Koordinierung von Schulungen und die Weiterentwicklung des GEP zur Verfügung. Diese Zuweisung ist ein Mindestumfang und kann erhöht werden, wenn organisatorisches Wachstum, Forschungsprojekte oder festgestellte Gleichstellungsfragen zusätzlichen Bedarf schaffen.

Artikel 6. Finanzielle Ressourcen und Fachkenntnisse

Der Vorstand genehmigt jährlich ein zweckgebundenes Budget, das ausreicht, um die für das jeweilige Jahr geplanten Maßnahmen dieses Gleichstellungsplans umzusetzen. Die Höhe wird unter Berücksichtigung der geplanten Aktivitäten, der Organisationsgröße und der verfügbaren Ressourcen von TRAILAB festgelegt und muss für Monitoringzwecke gesondert identifizierbar sein.

Die Mittel können verwendet werden für:

1. Maßnahmen zur Barrierefreiheit und Inklusion;
2. externe Schulungen;
3. die Überprüfung von Einstellungs- und Beschäftigungsverfahren;
4. die Entwicklung und Durchführung von Verfahren gegen Belästigung;
5. fachkundige Beratung zur Geschlechtergerechtigkeit;
6. eine externe Überprüfung des GEP;
7. Schulungen oder methodische Unterstützung zu Geschlecht, Gender und intersektionaler Analyse in der Forschung.

Soweit die Förderbedingungen dies zulassen, können TRAILAB-Projekte zusätzlich Ressourcen für Gleichstellungsmaßnahmen bereitstellen, die unmittelbar mit der Projektdurchführung verbunden sind.

Da TRAILAB derzeit nicht über spezialisierte institutionelle Fachkenntnisse zur Geschlechtergerechtigkeit verfügt, wird die Organisation bei Bedarf externe Expertise hinzuziehen, anstatt die Ernennung der Gleichstellungsbeauftragten Person allein als ausreichende Fachkompetenz zu betrachten.

Kapitel 3. Datenerhebung, Monitoring und Berichterstattung

Artikel 7. Ausgangsbewertung

TRAILAB ist eine neu gegründete Organisation. Innerhalb von drei Monaten nach Verabschiedung dieses Plans erstellt die Gleichstellungsbeauftragte Person eine überprüfte Ausgangsbewertung mit klaren Definitionen der Personalkategorien und unter Vermeidung einer doppelten Zählung zwischen Beschäftigungs-, Forschungs- und Mitgliedschaftskategorien.

Artikel 8. Jährliches Monitoring

Die GEO erstellt einen jährlichen Gleichstellungs-Monitoringbericht zur Prüfung durch den Vorstand.

Der Bericht umfasst in der Regel:

1. die Geschlechterverteilung in den Organisationskategorien;
2. Bewerbungen, Shortlists, Vorstellungsgespräche und Einstellungen, soweit Daten verfügbar sind;
3. Karrierestufe und berufliche Entwicklung;
4. Führungs- und Entscheidungsrollen;
5. Vertragsart und Arbeitszeitregelungen;
6. Gehaltsbänder und Vergütung;
7. Teilnahme an beruflicher Weiterentwicklung und Schulungen;
8. die Nutzung von Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, soweit geeignete aggregierte Informationen erhoben werden können;
9. die Teilnahme an Forschungsprojekten und Projektleitungsrollen;
10. den Abschluss von Gleichstellungsschulungen;
11. den Umsetzungsstand der GEP-Maßnahmen;
12. die Einbeziehung von Geschlecht/Gender- und Intersektionalitätsprüfungen in Forschungsprojekte; und
13. anonymisierte Informationen zu Beschwerden über geschlechtsbezogene Diskriminierung, Belästigung oder Gewalt, sofern eine Offenlegung mit der Vertraulichkeit vereinbar ist.

Schutz bei kleinen Zahlen

TRAILAB erkennt an, dass die geringe Größe der Organisation trotz Anonymisierung ein erhebliches Risiko der Re-Identifizierung schafft. Detaillierte interne Daten können daher der GEO und dem Vorstand für legitime Monitoringzwecke zur Verfügung stehen, ohne öffentlich bekannt gegeben zu werden.

Wenn Daten unterdrückt werden, sollte der öffentliche Bericht angeben, dass der Indikator überwacht wurde, aber wegen der Vertraulichkeit bei kleinen Zahlen nicht offengelegt werden kann. Als allgemeine Regel dürfen öffentliche Berichte keine aufgeschlüsselten Zellen mit weniger als fünf Personen offenlegen, wenn dadurch vernünftigerweise Personen identifiziert werden könnten.

Jährlicher Berichtszyklus

Innerhalb von drei Monaten nach Verabschiedung dieses Plans wird eine Ausgangsbasis für den ersten Gleichstellungs-Monitoringbericht erstellt. Danach gilt:

1. Daten werden jährlich überprüft;
2. der Vorstand prüft die jährlichen Monitoringergebnisse;
3. eine kurze öffentliche Monitoring-Aktualisierung wird veröffentlicht;
4. Umsetzungsmaßnahmen können angepasst werden, wenn Indikatoren anhaltende oder neu entstehende Ungleichheiten erkennen lassen.

Kapitel 4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie Organisationskultur

Artikel 9. Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

TRAILAB erkennt an, dass Arbeitspraktiken je nach Pflegeverpflichtungen, familiären Umständen, Behinderung und anderen persönlichen Bedingungen unterschiedliche Auswirkungen haben können und dass diese Auswirkungen häufig mit dem Geschlecht zusammenwirken.

TRAILAB unterstützt bereits mobiles Arbeiten, flexible Arbeitszeiten und Regelungen zu Besprechungszeiten. Im ersten Jahr dieses Plans werden diese Praktiken formell dokumentiert, um sicherzustellen, dass sie transparent und einheitlich verfügbar sind.

TRAILAB wird:

1. einen angemessenen Zugang zu mobiler und hybrider Arbeit ermöglichen, soweit dies mit der Art der Rolle und des Projekts vereinbar ist;
2. flexible Arbeitsregelungen ermöglichen, soweit dies mit den betrieblichen Anforderungen vereinbar ist;
3. die bestehende Praxis zu Besprechungszeiten kodifizieren und vermeiden, verpflichtende Besprechungen regelmäßig außerhalb der üblichen Arbeitszeiten anzusetzen;
4. unnötige Erwartungen an die Erreichbarkeit außerhalb der vereinbarten Arbeitszeiten vermeiden;
5. gesetzliche Rechte im Zusammenhang mit Schwangerschaft, Geburt, Elternzeit, Pflegeverpflichtungen und der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben respektieren;
6. sicherstellen, dass die Inanspruchnahme rechtmäßiger Maßnahmen zu flexibler Arbeit oder familiären Verpflichtungen die berufliche Entwicklung, den Zugang zu Projekten oder die Beteiligung an Entscheidungsprozessen nicht beeinträchtigt;
7. die Organisationskultur und die wahrgenommene Inklusion regelmäßig bewerten; und
8. bei der Überprüfung der Arbeitspraktiken Barrierefreiheit, Behinderung und Pflegeverpflichtungen neben dem Geschlecht berücksichtigen.

Die Teilnahme aus der Ferne darf Beschäftigte beim Zugang zu institutionellen Informationen, Entscheidungsprozessen, Projektmöglichkeiten oder beruflicher Weiterentwicklung nicht benachteiligen.

Kapitel 5. Geschlechterverhältnis in Führung und Entscheidungsprozessen

Artikel 10. Maßnahmen zur Verbesserung des Geschlechterverhältnisses in Führungspositionen

Der Vorstand von TRAILAB besteht derzeit aus drei Männern. Die Organisation erkennt die Repräsentation in Führungspositionen daher als verbesserungsbedürftigen Bereich an.

Ernennungen und Wahlen müssen weiterhin auf Kompetenz und den in der Satzung von TRAILAB festgelegten Verfahren beruhen. Gleichzeitig erkennt TRAILAB an, dass die Identifizierung von Kandidat:innen, Nominierungsnetzwerke und institutionelle Sichtbarkeit beeinflussen können, wer in der Lage ist, sich um Führungsverantwortung zu bewerben.

TRAILAB wird daher:

1. die Geschlechterzusammensetzung des Vorstands, der Projektleitungen, Ausschüsse, Arbeitsgruppen und anderer wichtiger Entscheidungsstrukturen überwachen;
2. Hindernisse für den Aufstieg in Führungspositionen untersuchen;
3. gleichberechtigten Zugang zu Möglichkeiten zur Entwicklung von Führungserfahrung bieten;
4. bei der Identifizierung von Kandidat:innen und der Besetzung von Führungsgremien, Beiräten, Ausschüssen und Arbeitsgruppen aktiv qualifizierte Frauen und geschlechterdiverse Personen suchen; und
5. nicht ausschließlich auf bestehende persönliche und berufliche Netzwerke zurückgreifen, wenn eine breitere Suche mit vertretbarem Aufwand möglich ist.

Repräsentationsziel

Bis zum Ende des Plans strebt TRAILAB an, die ausschließlich männliche Zusammensetzung des Vorstands zu verändern, entweder durch künftige Erneuerungen des Vorstands oder durch seine Erweiterung um zusätzliche Mitglieder.

Bei einem dreiköpfigen Vorstand besteht das operative Ziel darin, dass bis zum Ende des Plans mindestens ein Mitglied eine Frau ist, vorbehaltlich der in der Satzung vorgesehenen demokratischen Verfahren und der Verfügbarkeit geeigneter Kandidat:innen.

Wenn der Vorstand auf fünf oder mehr Mitglieder erweitert wird, strebt TRAILAB schrittweise eine Zusammensetzung an, bei der weder Frauen noch Männer mehr als 60 % der Mitglieder ausmachen; die Repräsentation nichtbinärer Personen wird dabei gesondert berücksichtigt.

Die Organisation wird diese Ziele nicht erreichen, indem sie geltende Anforderungen an Kompetenz, demokratische Wahl oder Nichtdiskriminierung beeinträchtigt. Wenn ein Ziel nicht erreicht werden kann, dokumentiert TRAILAB die ergriffenen Maßnahmen und die Faktoren, die der Erreichung entgegenstanden.

Kapitel 6. Einstellung, Auswahl und berufliche Entwicklung

Artikel 11. Grundsätze der Einstellung

Die ersten Beschäftigten von TRAILAB wurden aus einer bereits bestehenden Forschungsgruppe rekrutiert. Mit dem Wachstum der Organisation sollten die Einstellungspraktiken schrittweise über bestehende persönliche und akademische Netzwerke hinaus erweitert werden, um einen größeren und vielfältigeren Kreis von Kandidat:innen zu erreichen.

TRAILAB wird im ersten Jahr dieses Plans ein formelles Einstellungsverfahren einführen. Für bezahlte Stellen wird TRAILAB schrittweise die folgenden Regeln umsetzen:

1. Stellen werden normalerweise öffentlich ausgeschrieben, wenn dies angesichts der Art und Dauer der Stelle verhältnismäßig ist;
2. Ausnahmen für direkte oder netzwerkbasierte Einstellungen müssen sachlich durch ein legitimes Projekt- oder Organisationsinteresse begründet sein;
3. Stellenbeschreibungen verwenden inklusive und geschlechtsneutrale Sprache;
4. zwingende und wünschenswerte Kriterien werden vor der Bewertung festgelegt;
5. Bewertungskriterien beziehen sich auf die Anforderungen der Stelle;
6. unnötige Anforderungen, die geeignete Kandidat:innen mittelbar ausschließen könnten, werden vermieden;
7. Forschungsstellen werden, soweit vernünftigerweise möglich, über Kanäle verbreitet, die Kandidat:innen außerhalb der bestehenden Netzwerke von TRAILAB erreichen können;
8. Einstellungsunterlagen ermöglichen ein nachträgliches Gleichstellungsmonitoring;
9. wenn mehr als eine bewertende Person eingesetzt wird, strebt TRAILAB Geschlechtervielfalt unter den Bewertenden an;
10. wenn ein qualifizierter Bewerber:innenpool Personen verschiedener Geschlechter umfasst, sollten gleichgeschlechtliche Shortlists vermieden werden, sofern die Bewertungsergebnisse dies nicht rechtfertigen.

TRAILAB wird akademische, wissenschaftliche, technische oder berufliche Standards nicht zugunsten eines ausgewogenen Geschlechterverhältnisses absenken. Ziel dieses Plans ist es, den Zugang zu Möglichkeiten zu erweitern und vermeidbare Verzerrungen dabei zu verringern, wie Kandidat:innen erreicht, bewertet und ausgewählt werden.

Monitoring von Einstellungen

Für jedes wesentliche Einstellungsverfahren erfasst TRAILAB, soweit rechtlich und praktisch möglich:

1. die Zahl der Bewerbenden;
2. die Geschlechterverteilung der Bewerbenden;
3. die Kandidat:innen auf der Shortlist;
4. die interviewten Kandidat:innen;
5. die eingestellte Person.

Die Daten werden aggregiert und im Rahmen des Gleichstellungs-Monitoringberichts unter Beachtung der in diesem Plan festgelegten Datenschutzvorkehrungen analysiert.

Artikel 12. Gleichheit bei der beruflichen Entwicklung

Während TRAILAB eine Forschungs-Karrierestruktur entwickelt, wird die Organisation transparente Kriterien für den Aufstieg zwischen Forschungsstufen festlegen.

Bei der Karrierebewertung werden relevante Beiträge entsprechend den Verantwortlichkeiten der jeweiligen Rolle anerkannt, insbesondere unter anderem:

1. Forschungsergebnisse;
2. methodische und technische Beiträge;
3. Projektentwicklung;
4. wissenschaftliche Leitung, Betreuung und Mentoring;
5. institutionelles Engagement;
6. Wissenstransfer;
7. gesellschaftliche Wirkung;
8. Beiträge zur Politikgestaltung;
9. Forschungssoftware, Datensätze und andere Forschungsergebnisse.

Zeiten von Mutterschafts-, Vaterschafts- oder Elternurlaub sowie andere geschützte Abwesenheiten werden nicht als Hinweis auf geringeres Engagement oder geringere Produktivität gewertet und bei der Bewertung der beruflichen Entwicklung angemessen berücksichtigt.

Artikel 13. Entgeltgleichheit

TRAILAB verwendet standardisierte Gehaltsbänder und wird diese als wichtigen Schutz gegen willkürliche Vergütungsunterschiede beibehalten.

Der jährliche Gleichstellungs-Monitoringbericht untersucht:

1. das Gehaltsband;
2. die berufliche Ebene;
3. die Vertragsart;
4. die Arbeitszeit;
5. zusätzliche bezahlte Verantwortlichkeiten; und
6. gegebenenfalls sonstige wesentliche Vergütungsbestandteile.

Jeder festgestellte wesentliche und nicht erklärte geschlechtsbezogene Unterschied zwischen vergleichbaren Positionen wird untersucht und, sofern er nicht gerechtfertigt ist, korrigiert.

Aufgrund der kleinen Belegschaft von TRAILAB bleiben detaillierte Angaben zu individuellen Gehältern vertraulich.

Kapitel 7. Geschlecht, Gender und Intersektionalität in Forschung und Innovation

Artikel 14. Verbindliche Relevanzprüfung

Die Integration von Analysen zu biologischem Geschlecht und Gender in Forschungsinhalte ist für die Mission von TRAILAB zu vertrauenswürdiger, rechenschaftspflichtiger und gesellschaftlich verantwortlicher künstlicher Intelligenz besonders relevant.

TRAILAB wird die Berücksichtigung von Geschlecht, Gender und Intersektionalität auf der Ebene einzelner Forschungsprojekte institutionalisieren.

Jedes neue Forschungsprojekt von TRAILAB muss in der Planungsphase ausdrücklich prüfen, ob Geschlecht und Gender sowie relevante intersektionale Faktoren wesentliche Auswirkungen haben könnten auf:

1. die Forschungsfrage;
2. theoretische Annahmen;
3. die untersuchten Bevölkerungsgruppen;
4. Datensätze;
5. Datenerzeugung und Stichprobenbildung;
6. die Modellentwicklung;
7. Evaluationsverfahren;
8. Systemnutzer:innen;
9. betroffene Personen oder Gemeinschaften;
10. die Verteilung von Nutzen und Schäden;
11. die Interpretation von Ergebnissen;
12. den Einsatzkontext; oder
13. andere soziale, kulturelle, rechtliche oder ethische Auswirkungen.

Diese Prüfung wird in den Standardarbeitsplan von TRAILAB oder in eine gleichwertige Projektplanungsunterlage integriert.

Relevanz

TRAILAB geht nicht davon aus, dass biologisches Geschlecht oder Gender für jede Forschungsfrage relevant sind. Wenn das Projektteam feststellt, dass eine Analyse von Geschlecht/Gender nicht relevant ist, muss der Projektplan eine kurze begründete Rechtfertigung enthalten.

Wenn die Analyse relevant ist, legt das Projekt fest, wie sie in Forschungsdesign, Analyse, Evaluation oder Interpretation einbezogen wird. Ziel ist es, sicherzustellen, dass die Relevanz bewusst geprüft und nicht stillschweigend ausgeschlossen wird, ohne künstlich Geschlechtsvariablen in jedes Projekt einzuführen.

Projektspezifische Überlegungen

Soweit für ein Projekt relevant, sollten Forschende unter anderem folgende Fragen berücksichtigen:

14. ob Trainings- oder Evaluationsdaten die relevanten Bevölkerungsgruppen angemessen abbilden;
15. ob sich die Modellleistung nach Geschlecht, Gender oder relevanten sich überschneidenden Merkmalen unterscheidet;
16. ob Stellvertretermerkmale geschlechtsbezogene oder intersektionale Ungleichheiten reproduzieren können;
17. ob Systemausgaben über Gruppen hinweg unterschiedliche Verteilungs- oder Repräsentationseffekte erzeugen;
18. ob in Bezeichnungen, Kategorien oder Benchmarks enthaltene Annahmen Stereotype reproduzieren;
19. ob Benutzeroberflächen oder Einsatzbedingungen Nutzer:innen unterschiedlich beeinflussen;
20. ob Unsicherheit, Fehlerraten oder Fehlermuster zwischen relevanten Gruppen variieren;
21. ob betroffene Gemeinschaften an Forschungsdesign oder Evaluation beteiligt werden sollten.

Demografische Merkmale werden nicht allein deshalb erhoben, weil eine Untergruppenanalyse technisch möglich ist. Wissenschaftliche Relevanz, Verhältnismäßigkeit, Ethik, Privatsphäre und das geltende Datenschutzrecht werden berücksichtigt.

Intersektionalität

Wenn dies wissenschaftlich relevant ist, prüfen Projektteams, ob eine ausschließlich auf Gender beschränkte Analyse wichtige Unterschiede verdecken könnte, die aus dem Zusammenspiel von Gender und Merkmalen wie Behinderung, Alter, ethnischer Zugehörigkeit oder Rassifizierung, sozioökonomischen Umständen, Migrationsstatus oder anderen kontextbezogen relevanten Faktoren entstehen.

Intersektionale Analysen sollten methodisch begründet sein und statistisch unzuverlässige Schlussfolgerungen aus zu kleinen Untergruppen vermeiden.

Kapitel 8. Geschlechtsbezogene Gewalt, sexuelle Belästigung und diskriminierendes Verhalten

Artikel 15. Verbot geschlechtsbezogener Gewalt, sexueller Belästigung und diskriminierenden Verhaltens

TRAILAB verbietet sexuelle Belästigung, Belästigung aufgrund des Geschlechts oder Gender, geschlechtsbezogene Gewalt, diskriminierendes Verhalten und Vergeltungsmaßnahmen gegen Personen, die in gutem Glauben Bedenken äußern.

Diese Grundsätze gelten nicht nur in den Räumlichkeiten von TRAILAB, sondern auch für Verhalten im Zusammenhang mit Aktivitäten von TRAILAB, einschließlich:

1. Online-Kommunikation;
2. Konferenzen und Workshops;
3. Forschungsbesprechungen;
4. arbeitsbezogene gesellschaftliche Veranstaltungen;
5. Feldarbeit und Reisen;
6. Aktivitäten von Konsortien und Partnerorganisationen;
7. Arbeitsumgebungen im Homeoffice oder aus der Ferne.

Artikel 16. Präventions- und Reaktionsprotokoll für geschlechtsbezogene Gewalt, sexuelle Belästigung und diskriminierendes Verhalten

Innerhalb von sechs Monaten nach Verabschiedung dieses GEP verabschiedet TRAILAB ein eigenes Verfahren zur Prävention und Reaktion auf sexuelle Belästigung, geschlechtsbezogene Belästigung und geschlechtsbezogene Gewalt.

Das Verfahren legt fest:

1. zugängliche Meldewege;
2. Vertraulichkeitsanforderungen;
3. Schutzvorkehrungen gegen Vergeltungsmaßnahmen;
4. Verfahren für Interessenkonflikte;
5. unparteiische vorläufige Bewertung und Untersuchung;
6. angemessene Verfahrensfristen;
7. geeignete vorläufige Schutzmaßnahmen;
8. die Rechte aller beteiligten Personen;
9. verfügbare Unterstützungs- und Vermittlungsangebote;
10. Dokumentationsanforderungen;
11. mögliche institutionelle Folgen;
12. die Verbindung zu gesetzlichen, administrativen oder gerichtlichen Verfahren, soweit anwendbar.

Monitoring

Der jährliche Gleichstellungs-Monitoringbericht erfasst, soweit möglich in streng anonymisierter Form:

1. die Zahl und allgemeine Kategorie der Beschwerden;
2. ob Verfahren eingeleitet wurden;
3. die Umsetzung von Präventionsmaßnahmen;
4. den Abschluss relevanter Schulungen.

Keine Verpflichtung zur öffentlichen Berichterstattung setzt Vertraulichkeit, Privatsphäre, Verfahrensfairness oder die Sicherheit betroffener Personen außer Kraft.

Artikel 17. Unabhängiger Meldeweg

Niemand darf verpflichtet werden, mutmaßliches Fehlverhalten ausschließlich einer Person zu melden, die an der Beschwerde beteiligt sein könnte oder einen erheblichen Interessenkonflikt hat.

TRAILAB unterhält daher mindestens zwei vertrauliche Meldewege und legt Verfahren für den Rücktritt und die Ersetzung jeder von einem Interessenkonflikt betroffenen Person fest.

Während der ersten Umsetzung dieses Plans benennt der Vorstand geeignete Personen innerhalb des Vereins, die sensible Meldungen entgegennehmen.

Wenn eine Beschwerde eine formelle Untersuchung erfordert, kann TRAILAB gemäß den in seiner Satzung und dem spezifischen Verfahren zu Belästigung und geschlechtsbezogener Gewalt festgelegten Mechanismen einen Ad-hoc-Untersuchungsausschuss aus Personen ohne Interessenkonflikte einsetzen.

TRAILAB räumt der Einrichtung seines Ethikkomitees Priorität ein. Nach seiner Einrichtung wird die Rolle des Komitees bei der Entgegennahme, Beaufsichtigung oder Beratung zu sensiblen Beschwerden im entsprechenden institutionellen Protokoll festgelegt, vorbehaltlich geeigneter Schutzvorkehrungen für Unabhängigkeit, Vertraulichkeit und den Umgang mit Interessenkonflikten.

Die Gleichstellungsbeauftragte Person nimmt eine Angelegenheit nicht entgegen, bewertet sie nicht und untersucht sie nicht, wenn dadurch ihre Unparteilichkeit beeinträchtigt würde.

Kapitel 9. Schulung und Sensibilisierung

Artikel 18. Schulung und Sensibilisierung zur Geschlechtergerechtigkeit

Schulungen zur Geschlechtergerechtigkeit sind ein Kernelement dieses Plans. Im ersten Jahr bietet TRAILAB Einführungen zu Geschlechtergerechtigkeit und zur Sensibilisierung für Verzerrungen an für:

1. alle Vorstandsmitglieder;
2. Beschäftigte;
3. Projekt- und Forschungsleitungen;
4. die Gleichstellungsbeauftragte Person; und
5. alle Personen, die maßgeblich an Einstellungs- und Karriereentscheidungen beteiligt sind.

Die Schulungen behandeln, soweit angemessen:

6. Geschlechtergerechtigkeit und Nichtdiskriminierung;
7. bewusste und unbewusste geschlechtsbezogene Verzerrungen;
8. Intersektionalität;
9. inklusive Einstellung und Bewertung;
10. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie Organisationskultur;
11. Prävention von Belästigung und geschlechtsbezogener Gewalt;
12. Integration der Analyse von biologischem Geschlecht und Gender in die Forschung;
13. für die KI-Forschung relevante geschlechtsbezogene und intersektionale Fragen.

Mindestens eine Auffrischungs- oder spezialisierte Sensibilisierungsmaßnahme wird jährlich angeboten.

Neue Vorstandsmitglieder, Beschäftigte, Projektleitungen und Personen mit Einstellungsverantwortung erhalten innerhalb eines angemessenen Zeitraums nach Übernahme ihrer Aufgaben geeignete Einführungsmaterialien oder Schulungen.

Wenn TRAILAB nicht über die erforderliche interne Expertise verfügt, werden spezialisierte externe Trainer:innen eingesetzt.

Kapitel 10. Schlussbestimmungen

Artikel 19. Kommunikation

Die aktuelle Fassung des GEP wird:

1. auf der Website von TRAILAB öffentlich zugänglich gemacht;
2. nach der Verabschiedung intern kommuniziert;
3. neuen Beschäftigten und relevanten Kooperationspartner:innen bereitgestellt oder angezeigt;
4. bei der Einsetzung der Leitung neuer Forschungsprojekte weitergeleitet;
5. in einschlägigen institutionellen Verfahren erwähnt.

Frühere Fassungen und öffentliche Monitoringberichte sollten zugänglich bleiben oder angemessen archiviert werden, damit eine kontinuierliche Umsetzung nachgewiesen werden kann.

Artikel 20. Überprüfung und kontinuierliche Verbesserung

Dieser Plan ist als lebendiges institutionelles Instrument gedacht.

Die Gleichstellungsbeauftragte Person kann Änderungen vorschlagen als Reaktion auf:

1. Monitoringergebnisse;
2. Wachstum oder strukturelle Veränderungen bei TRAILAB;
3. Änderungen der Beschäftigungsbedingungen;
4. neue Forschungsaktivitäten;
5. festgestellte Gleichstellungsprobleme;
6. Änderungen des spanischen oder europäischen Rechts;
7. Änderungen der Anforderungen von Horizon Europe oder von Nachfolgeprogrammen;
8. Entwicklungen anerkannter guter Praxis für Geschlechtergerechtigkeit in der Forschung.

Wesentliche Überarbeitungen müssen vom Vorstand genehmigt und öffentlich zugänglich gemacht werden.

Am Ende des dreijährigen Zeitraums führt TRAILAB eine vollständige Bewertung durch, die untersucht:

9. die Umsetzung jeder SMART-Maßnahme;
10. Trends bei der Repräsentation;
11. Ergebnisse von Einstellungen und beruflicher Entwicklung;
12. Ergebnisse zur Entgeltgleichheit;
13. Indikatoren für Vereinbarkeit und Organisationskultur;
14. die Wirksamkeit der Schulungen;
15. die Integration von biologischem Geschlecht, Gender und Intersektionalität in die Forschung;
16. die Funktionsweise von Mechanismen zur Prävention und Meldung von Belästigung;
17. die Angemessenheit der zweckgebundenen Ressourcen; und
18. Prioritäten für den nachfolgenden GEP.

Die Bewertung dient als Grundlage für die Verabschiedung eines neuen Gleichstellungsplans.

Formelle Verabschiedung

Dieser Gleichstellungsplan wurde vom Vorstand von TRAILAB – Trustworthy and Reflective Artificial Intelligence Lab genehmigt.