Plan de igualdad de género

Capítulo 1. Ámbito y objetivos

Artículo 1. Compromiso institucional

TRAILAB se compromete con la igualdad de género como componente fundamental de la investigación responsable, la buena gobernanza institucional y la excelencia científica.

La misión de TRAILAB es promover, desarrollar y coordinar investigación científica, jurídica, ética y social sobre la Inteligencia Artificial Confiable y Reflexiva, con especial atención a la agencia humana, los derechos fundamentales, la rendición de cuentas y el interés público. La igualdad de género, la igualdad de oportunidades y la prevención de la discriminación forman parte integral de esta misión.

Este Plan de igualdad de género, en adelante «PIG» o «el Plan», establece los objetivos, las responsabilidades, las medidas y los mecanismos de seguimiento institucionales de TRAILAB para promover la igualdad de género durante el periodo 2026–2029. Está diseñado para producir un cambio institucional significativo y proporcionado, reconociendo al mismo tiempo la realidad de TRAILAB como organización de investigación de reciente creación y relativamente pequeña.

El Plan ha sido adoptado por la Junta Directiva de TRAILAB y firmado por su Presidente. Estará disponible públicamente en el sitio web de TRAILAB y se comunicará a las personas miembros, empleadas, investigadoras y colaboradoras. La Junta Directiva asume la responsabilidad última de la aplicación del Plan.

Artículo 2. Ámbito de aplicación

Este Plan se aplica, según corresponda a su relación con TRAILAB, a:

1. las personas miembros de la asociación;
2. las personas integrantes de la Junta Directiva;
3. las personas empleadas;
4. las personas investigadoras y demás personal remunerado a través de proyectos de TRAILAB;
5. las personas miembros de la asociación que participen en actividades de TRAILAB;
6. las personas colaboradoras en proyectos de TRAILAB;
7. las personas profesionales externas y contratistas que trabajen en proyectos de TRAILAB;
8. las personas que participen en procesos de contratación, promoción, evaluación u otra toma de decisiones institucional; y
9. las personas participantes en conferencias, talleres, actividades de investigación, trabajo de campo, entornos en línea y demás actividades organizadas por TRAILAB.

Las disposiciones específicas de empleo se aplican a las personas empleadas y, cuando corresponda, a otras categorías de personal remunerado de acuerdo con su relación jurídica con TRAILAB.

TRAILAB también procurará promover los principios de este Plan en los consorcios de investigación, las asociaciones y demás actividades colaborativas en las que participe.

Artículo 3. Principios

La aplicación del PIG se guía por los siguientes principios.

Artículo 3.1. Igualdad y no discriminación. Nadie recibirá un trato menos favorable por razón de sexo, identidad o expresión de género, orientación sexual, embarazo, maternidad, paternidad, responsabilidades familiares o de cuidados, o cualquier otra característica protegida.

Artículo 3.2. Igualdad sustantiva TRAILAB entiende la igualdad de género como algo que va más allá de un trato formalmente idéntico. Las normas y procedimientos que parecen neutrales pueden producir efectos desiguales. Por ello, TRAILAB tendrá en cuenta tanto el diseño de los procesos institucionales como los resultados que producen.

Artículo 3.3. Interseccionalidad El género no opera de forma independiente de otras características y posiciones sociales. TRAILAB tendrá en cuenta, cuando sea pertinente, las interacciones entre el género y factores como la discapacidad, la edad, la racialización o el origen étnico, la nacionalidad y los antecedentes migratorios, las circunstancias socioeconómicas, la orientación sexual, la neurodiversidad, las responsabilidades familiares y otras fuentes de ventaja o desventaja estructural.

La interseccionalidad se tendrá en cuenta tanto en las políticas institucionales como en el diseño de la investigación cuando sea relevante desde el punto de vista científico y ético.

Este compromiso no implica la recopilación indiscriminada de información personal sensible. Toda recopilación o tratamiento de datos personales debe tener una finalidad definida y cumplir los requisitos aplicables en materia de protección de datos, en particular el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) de la Unión Europea.

Artículo 3.4. Evidencia y proporcionalidad Las medidas adoptadas en virtud de este Plan deben responder a problemas, riesgos u objetivos identificables y ser proporcionales al tamaño y las actividades de TRAILAB.

Artículo 3.5. Dignidad individual, privacidad y autoidentificación TRAILAB no inferirá la identidad de género de una persona a partir de su nombre, apariencia u otras características indirectas. La información sobre género se basará en la autoidentificación voluntaria cuando su recopilación sea necesaria y adecuada.

Cuando se recopile información sobre género, normalmente se ofrecerán las categorías:

1. mujer;
2. hombre;
3. no binario;
4. prefiero no decirlo.

Cuando se requiera información sobre el sexo para una finalidad jurídica, estadística o científica diferenciada, se recopilará por separado y no se confundirá con la identidad de género.

Artículo 3.6. Responsabilidad compartida La igualdad de género es una responsabilidad institucional, no únicamente responsabilidad de las mujeres, las personas de género diverso o la persona responsable de igualdad de género.

Capítulo 2. Gobernanza y recursos

Artículo 4. La Junta Directiva

La Junta Directiva tiene la responsabilidad última del PIG. La Junta Directiva deberá:

1. adoptar formalmente este Plan y sus revisiones posteriores;
2. garantizar la disponibilidad de recursos adecuados para su aplicación;
3. recibir y revisar los informes anuales de seguimiento;
4. aprobar medidas correctoras cuando no se estén alcanzando los objetivos;
5. garantizar la integración de las consideraciones de igualdad de género en las políticas y procedimientos institucionales pertinentes; y
6. garantizar que la persona responsable de igualdad de género pueda desempeñar sus funciones con suficiente independencia y acceso a la información pertinente.

Artículo 5. La persona responsable de igualdad de género

La Junta nombrará a una persona responsable de igualdad de género (RIG) encargada de coordinar la aplicación del Plan. La persona responsable de igualdad de género deberá:

1. coordinar y supervisar la aplicación de las medidas del PIG;
2. mantener el registro de acciones e indicadores del PIG;
3. coordinar las actividades de formación y sensibilización;
4. identificar las áreas que requieran conocimientos especializados externos;
5. coordinar la recopilación y el seguimiento de datos sobre igualdad de género;
6. preparar el Informe anual de seguimiento de la igualdad de género;
7. asesorar a las personas responsables de proyectos y a la dirección sobre la aplicación;
8. formular recomendaciones a la Junta;
9. proponer medidas correctoras cuando el seguimiento detecte deficiencias; y
10. actuar como punto de contacto para las consultas relacionadas con el PIG.

La RIG tendrá acceso directo a la Junta Directiva cuando sea necesario para desempeñar estas funciones.

El cargo no atribuye responsabilidad para investigar quejas cuando hacerlo genere un conflicto de intereses o requiera conocimientos especializados.

Tiempo dedicado

TRAILAB asignará a la persona responsable de igualdad de género un mínimo de 60 horas de trabajo por año natural específicamente para la aplicación, el seguimiento, la coordinación de la formación y el desarrollo del PIG. Esta asignación es un mínimo y podrá aumentarse cuando el crecimiento de la organización, los proyectos de investigación o los problemas de igualdad identificados generen necesidades adicionales.

Artículo 6. Recursos financieros y conocimientos especializados

La Junta Directiva aprobará anualmente un presupuesto específico suficiente para aplicar las acciones programadas en este Plan de igualdad de género para el año correspondiente. El importe se determinará teniendo en cuenta las actividades previstas, el tamaño organizativo de TRAILAB y los recursos disponibles, y deberá poder identificarse por separado a efectos de seguimiento.

La asignación podrá utilizarse para:

1. medidas de accesibilidad e inclusión;
2. formación externa;
3. revisión de los procedimientos de contratación y empleo;
4. desarrollo y funcionamiento de procedimientos contra el acoso;
5. asesoramiento especializado en igualdad de género;
6. revisión externa del PIG;
7. formación o asistencia metodológica sobre el análisis del sexo, el género y la interseccionalidad en la investigación.

Cuando las condiciones de financiación lo permitan, los proyectos de TRAILAB podrán asignar además recursos a medidas de igualdad de género directamente relacionadas con la ejecución del proyecto.

Dado que TRAILAB no cuenta actualmente con conocimientos institucionales especializados en igualdad de género, la organización recurrirá a conocimientos externos cuando sea necesario, en lugar de considerar que el nombramiento de la persona responsable de igualdad de género constituye por sí solo una experiencia suficiente.

Capítulo 3. Recopilación de datos, seguimiento e informes

Artículo 7. Evaluación de referencia

TRAILAB es una organización de reciente creación. En los tres meses siguientes a la adopción de este Plan, la persona responsable de igualdad de género establecerá una evaluación de referencia verificada, con definiciones claras de las categorías de personal y evitando el doble cómputo entre las categorías de empleo, investigación y membresía.

Artículo 8. Seguimiento anual

La RIG preparará un Informe anual de seguimiento de la igualdad de género para su consideración por la Junta.

El informe normalmente abarcará:

1. la distribución por género en las distintas categorías organizativas;
2. las solicitudes de empleo, las listas de preselección, las entrevistas y las contrataciones, cuando haya datos disponibles;
3. el nivel y la progresión profesional;
4. las funciones de liderazgo y toma de decisiones;
5. el tipo de contrato y las modalidades de jornada;
6. las bandas salariales y la remuneración;
7. la participación en el desarrollo profesional y la formación;
8. el uso de medidas de conciliación cuando pueda obtenerse información agregada adecuada;
9. la participación en proyectos de investigación y las funciones de liderazgo de proyectos;
10. la realización de formación en igualdad de género;
11. el estado de aplicación de las acciones del PIG;
12. la incorporación de evaluaciones de sexo/género e interseccionalidad en los proyectos de investigación; y
13. información anonimizada sobre quejas de discriminación, acoso o violencia por razón de género, cuando su divulgación sea compatible con la confidencialidad.

Protección de grupos pequeños

TRAILAB reconoce que su reducido tamaño crea un riesgo significativo de reidentificación, pese a la anonimización. Por ello, los datos internos detallados podrán estar disponibles para la RIG y la Junta con fines legítimos de seguimiento sin divulgarse públicamente.

Cuando se supriman datos, el informe público deberá indicar que el indicador fue objeto de seguimiento, pero no puede divulgarse debido a la confidencialidad de los grupos pequeños. Como regla general, los informes públicos no divulgarán celdas desagregadas que contengan menos de cinco personas cuando la divulgación pueda identificar razonablemente a individuos.

Ciclo anual de informes

Se establecerá una evaluación de referencia inicial para el Informe de seguimiento de la igualdad de género en los tres meses siguientes a la adopción de este Plan. Después:

1. los datos se revisarán anualmente;
2. la Junta examinará los resultados del seguimiento anual;
3. se publicará una actualización pública concisa del seguimiento;
4. las medidas de aplicación podrán modificarse cuando los indicadores revelen desigualdades persistentes o emergentes.

Capítulo 4. Conciliación y cultura organizativa

Artículo 9. Medidas de conciliación

TRAILAB reconoce que las prácticas de trabajo pueden tener efectos diferentes según las responsabilidades de cuidados, las circunstancias familiares, la discapacidad y otras condiciones personales, y que estos efectos interactúan con frecuencia con el género.

TRAILAB ya respalda el trabajo a distancia, los horarios flexibles y las normas relativas a los horarios de las reuniones. Durante el primer año de este Plan, estas prácticas se documentarán formalmente para garantizar que sean transparentes y estén disponibles de forma coherente.

TRAILAB deberá:

1. mantener un acceso razonable al trabajo a distancia e híbrido cuando sea compatible con la naturaleza del puesto y del proyecto;
2. mantener modalidades de trabajo flexibles cuando sean compatibles con las necesidades operativas;
3. codificar su práctica actual sobre los horarios de las reuniones y evitar programar habitualmente reuniones obligatorias fuera del horario normal de trabajo;
4. evitar expectativas innecesarias de disponibilidad fuera del horario de trabajo acordado;
5. respetar los derechos legales relacionados con el embarazo, el nacimiento, los permisos parentales, las responsabilidades de cuidados y la conciliación;
6. garantizar que el uso de medidas legales de trabajo flexible o relacionadas con la familia no perjudique la progresión profesional, el acceso a proyectos ni la participación en la toma de decisiones;
7. evaluar periódicamente la cultura organizativa y la inclusión percibida; y
8. tener en cuenta la accesibilidad, la discapacidad y las responsabilidades de cuidados junto con el género al revisar las prácticas de trabajo.

La participación a distancia no perjudicará al personal en el acceso a la información institucional, los procesos de toma de decisiones, las oportunidades de proyecto o el desarrollo profesional.

Capítulo 5. Equilibrio de género en el liderazgo y la toma de decisiones

Artículo 10. Medidas para mejorar el equilibrio de género en el liderazgo

La Junta de TRAILAB está compuesta actualmente por tres hombres. Por tanto, la organización identifica la representación en el liderazgo como un área que requiere mejoras.

Los nombramientos y las elecciones deben seguir basándose en la competencia y en los procedimientos establecidos en los estatutos de TRAILAB. Al mismo tiempo, TRAILAB reconoce que la identificación de candidaturas, las redes de nominación y la visibilidad institucional pueden afectar a quién está en condiciones de optar a responsabilidades de liderazgo.

Por tanto, TRAILAB:

1. supervisará la composición de género de la Junta, el liderazgo de proyectos, los comités, los grupos de trabajo y otras estructuras importantes de toma de decisiones;
2. examinará las barreras para progresar hacia puestos de liderazgo;
3. proporcionará igualdad de acceso a las oportunidades que desarrollen experiencia de liderazgo;
4. buscará activamente a mujeres cualificadas y personas de género diverso al identificar candidaturas y constituir órganos de dirección, grupos consultivos, comités y grupos de trabajo; y
5. evitará depender exclusivamente de las redes personales y profesionales existentes cuando razonablemente sean posibles búsquedas más amplias.

Objetivo de representación

Al finalizar el Plan, TRAILAB aspira a cambiar la composición exclusivamente masculina de su Junta, ya sea mediante futuras renovaciones de la Junta o ampliándola para incluir a personas adicionales.

Para una Junta de tres personas, el objetivo operativo es que al menos una persona miembro sea una mujer al finalizar el Plan, con sujeción a los procedimientos democráticos establecidos en los estatutos y a la disponibilidad de candidaturas elegibles.

Si la Junta se amplía a cinco o más personas, TRAILAB procurará avanzar progresivamente hacia una composición en la que ni las mujeres ni los hombres representen más del 60 % de sus integrantes, reconociendo por separado la representación no binaria.

La organización no alcanzará estos objetivos comprometiendo los requisitos aplicables de competencia, elección democrática o no discriminación. Cuando un objetivo no pueda alcanzarse, TRAILAB documentará las medidas emprendidas y los factores que lo hayan impedido.

Capítulo 6. Contratación, selección y progresión profesional

Artículo 11. Principios de contratación

Las primeras personas empleadas por TRAILAB fueron contratadas a partir de un grupo de investigación preexistente. A medida que la organización crezca, las prácticas de contratación deberán ampliarse progresivamente más allá de las redes personales y académicas existentes para llegar a un grupo de candidaturas más amplio y diverso.

Por tanto, TRAILAB establecerá un procedimiento formal de contratación durante el primer año de este Plan. Para las vacantes remuneradas, TRAILAB aplicará progresivamente las siguientes normas:

1. las vacantes se anunciarán normalmente de forma pública cuando la naturaleza y la duración del puesto hagan que ello sea proporcionado;
2. las excepciones para nombramientos directos o basados en redes deberán tener una justificación legítima de proyecto u organizativa;
3. las descripciones de las vacantes utilizarán un lenguaje inclusivo y neutro en cuanto al género;
4. los criterios esenciales y deseables se especificarán antes de la evaluación;
5. los criterios de evaluación estarán relacionados con los requisitos del puesto;
6. se evitarán los requisitos innecesarios que pudieran excluir indirectamente a candidaturas adecuadas;
7. las vacantes de investigación se difundirán, cuando sea razonablemente posible, a través de canales capaces de llegar a candidaturas más allá de las redes existentes de TRAILAB;
8. los registros de contratación permitirán el seguimiento posterior de la igualdad;
9. cuando se utilice más de una persona evaluadora, TRAILAB procurará que exista diversidad de género entre ellas;
10. cuando un grupo de candidaturas cualificadas contenga personas de distintos géneros, se evitarán las listas de preselección de un solo género salvo que los resultados de la evaluación lo justifiquen.

TRAILAB no rebajará los estándares académicos, científicos, técnicos o profesionales para lograr el equilibrio de género. El objetivo de este Plan es ampliar el acceso a las oportunidades y reducir los sesgos evitables en la forma en que se llega a las candidaturas, se las evalúa y se las selecciona.

Seguimiento de la contratación

Para cada proceso de contratación sustantivo, TRAILAB registrará, cuando sea legal y prácticamente posible:

1. el número de candidaturas;
2. la distribución por género de las candidaturas;
3. las candidaturas preseleccionadas;
4. las candidaturas entrevistadas;
5. la candidatura contratada.

Los datos se analizarán de forma agregada y estarán sujetos a las salvaguardas de privacidad establecidas en este Plan como parte del Informe de seguimiento de la igualdad de género.

Artículo 12. Igualdad en la progresión profesional

A medida que TRAILAB desarrolle una estructura de carrera investigadora, establecerá criterios transparentes para progresar entre los distintos niveles de investigación.

La evaluación profesional reconocerá las contribuciones pertinentes de acuerdo con las responsabilidades de cada puesto, que podrán incluir, entre otras:

1. resultados de investigación;
2. contribuciones metodológicas y técnicas;
3. desarrollo de proyectos;
4. liderazgo, supervisión y mentoría en investigación;
5. servicio institucional;
6. transferencia de conocimiento;
7. impacto social;
8. contribución a las políticas públicas;
9. software de investigación, conjuntos de datos y otros resultados de investigación.

Los periodos de maternidad, paternidad, permiso parental u otras ausencias protegidas no se tratarán como prueba de menor compromiso o productividad y se tendrán en cuenta adecuadamente al evaluar la progresión profesional.

Artículo 13. Igualdad retributiva

TRAILAB utiliza bandas salariales estándar y las mantendrá como una salvaguarda importante frente a diferencias arbitrarias de remuneración.

El Informe anual de seguimiento de la igualdad de género examinará:

1. la banda salarial;
2. el nivel profesional;
3. el tipo de contrato;
4. la jornada laboral;
5. las responsabilidades remuneradas adicionales; y
6. otras retribuciones materiales cuando corresponda.

Toda diferencia material no explicada relacionada con el género que se identifique entre puestos comparables será investigada y, cuando no esté justificada, corregida.

Debido al reducido número de personas trabajadoras de TRAILAB, la información salarial individual detallada seguirá siendo confidencial.

Capítulo 7. Sexo, género e interseccionalidad en la investigación y la innovación

Artículo 14. Evaluación obligatoria de pertinencia

La integración del análisis del sexo y el género en el contenido de la investigación es especialmente pertinente para la misión de TRAILAB sobre una Inteligencia Artificial confiable, sujeta a rendición de cuentas y socialmente responsable.

TRAILAB institucionalizará la consideración del sexo, el género y la interseccionalidad en el nivel de cada proyecto de investigación.

Todo nuevo proyecto de investigación de TRAILAB incluirá, durante su planificación, una evaluación explícita de si el sexo y el género, así como los factores interseccionales pertinentes, podrían afectar materialmente a:

1. la pregunta de investigación;
2. los supuestos teóricos;
3. las poblaciones estudiadas;
4. los conjuntos de datos;
5. la generación de datos y el muestreo;
6. el desarrollo de modelos;
7. los procedimientos de evaluación;
8. las personas usuarias del sistema;
9. las personas o comunidades afectadas;
10. la distribución de beneficios y perjuicios;
11. la interpretación de los resultados;
12. el contexto de despliegue; u
13. otros impactos sociales, culturales, jurídicos o éticos.

Esta evaluación se integrará en el Plan de trabajo estándar de TRAILAB o en la documentación equivalente de planificación del proyecto.

Pertinencia

TRAILAB no supone que el sexo o el género sean pertinentes para toda pregunta de investigación. Cuando el equipo del proyecto determine que el análisis de sexo/género no es pertinente, el plan del proyecto incluirá una breve justificación razonada.

Cuando sea pertinente, el proyecto especificará cómo se incorporará al diseño, el análisis, la evaluación o la interpretación de la investigación. El objetivo es garantizar que la pertinencia se evalúe conscientemente en lugar de descartarla implícitamente, sin introducir artificialmente variables de género en todos los proyectos.

Consideraciones específicas del proyecto

Cuando sea pertinente para un proyecto, las personas investigadoras deberán considerar cuestiones como las siguientes, entre otras:

14. si los datos de entrenamiento o evaluación representan adecuadamente a las poblaciones pertinentes;
15. si el rendimiento del modelo difiere según el sexo, el género o las características interseccionales pertinentes;
16. si las variables proxy pueden reproducir desigualdades de género o interseccionales;
17. si las salidas del sistema producen efectos distributivos o representacionales diferentes entre grupos;
18. si los supuestos incorporados en las etiquetas, categorías o referencias reproducen estereotipos;
19. si las interfaces o las condiciones de despliegue afectan de forma diferente a las personas usuarias;
20. si la incertidumbre, las tasas de error o los modos de fallo varían entre los grupos pertinentes;
21. si las comunidades afectadas deberían participar en el diseño o la evaluación de la investigación.

La recopilación de características demográficas no se realizará simplemente porque el análisis de subgrupos sea técnicamente posible. Se tendrán en cuenta la pertinencia científica, la proporcionalidad, la ética, la privacidad y la legislación aplicable en materia de protección de datos.

Interseccionalidad

Cuando sea científicamente pertinente, los equipos de proyecto considerarán si un análisis limitado únicamente al género podría ocultar diferencias importantes producidas por la interacción entre el género y características como la discapacidad, la edad, el origen étnico o la racialización, las circunstancias socioeconómicas, la situación migratoria u otros factores relevantes en el contexto.

El análisis interseccional deberá estar metodológicamente justificado y evitar conclusiones estadísticamente poco fiables a partir de subgrupos de tamaño insuficiente.

Capítulo 8. Violencia de género, acoso sexual y conductas discriminatorias

Artículo 15. Prohibición de la violencia de género, el acoso sexual y las conductas discriminatorias

TRAILAB prohíbe el acoso sexual, el acoso por razón de sexo o género, la violencia de género, las conductas discriminatorias y las represalias contra las personas que planteen inquietudes de buena fe.

Estos principios se aplican no solo en las instalaciones de TRAILAB, sino también a las conductas relacionadas con las actividades de TRAILAB, incluyendo, entre otras:

1. las comunicaciones en línea;
2. las conferencias y los talleres;
3. las reuniones de investigación;
4. los actos sociales relacionados con el trabajo;
5. el trabajo de campo y los viajes;
6. las actividades de consorcios y entidades socias;
7. los entornos de trabajo a distancia.

Artículo 16. Protocolo de prevención y respuesta ante la violencia de género, el acoso sexual y las conductas discriminatorias

En los seis meses siguientes a la adopción de este PIG, TRAILAB aprobará un procedimiento específico para prevenir y responder al acoso sexual, el acoso por razón de género y la violencia de género.

El procedimiento establecerá:

1. canales de denuncia accesibles;
2. requisitos de confidencialidad;
3. garantías contra las represalias;
4. procedimientos para los conflictos de intereses;
5. una evaluación preliminar y una investigación imparciales;
6. plazos procesales razonables;
7. medidas cautelares de protección adecuadas;
8. los derechos de todas las personas implicadas;
9. las opciones de apoyo y derivación disponibles;
10. requisitos de documentación;
11. posibles consecuencias institucionales;
12. la interacción con procedimientos legales, administrativos o judiciales cuando corresponda.

Seguimiento

El Informe anual de seguimiento de la igualdad de género registrará, de forma estrictamente anonimizada cuando sea posible:

1. el número y la categoría general de las quejas;
2. si se activaron los procedimientos;
3. la aplicación de medidas preventivas;
4. la realización de la formación pertinente.

Ningún requisito de información pública prevalecerá sobre la confidencialidad, la privacidad, la equidad procesal o la seguridad de las personas afectadas.

Artículo 17. Vía independiente de denuncia

No se exigirá a ninguna persona que denuncie una conducta presuntamente indebida exclusivamente ante alguien que pueda estar implicado en la queja o tener un conflicto de intereses significativo.

Por ello, TRAILAB mantendrá al menos dos vías confidenciales de denuncia y establecerá procedimientos para la abstención y sustitución de cualquier persona afectada por un conflicto de intereses.

Durante la aplicación inicial de este Plan, la Junta designará a las personas adecuadas dentro de la Asociación para recibir denuncias sensibles.

Cuando una queja requiera una investigación formal, TRAILAB podrá constituir un Comité de investigación ad hoc compuesto por personas sin conflictos de intereses, de acuerdo con los mecanismos establecidos en sus Estatutos y el procedimiento específico que regule el acoso y la violencia de género.

TRAILAB dará prioridad a la constitución de su Comité Ético. Una vez constituido, el papel del Comité en la recepción, supervisión o asesoramiento sobre quejas sensibles se definirá en el protocolo institucional correspondiente, sujeto a las salvaguardas adecuadas de independencia, confidencialidad y gestión de conflictos de intereses.

La persona responsable de igualdad de género no recibirá, evaluará ni investigará un asunto cuando hacerlo comprometa su imparcialidad.

Capítulo 9. Formación y sensibilización

Artículo 18. Formación y sensibilización en materia de igualdad de género

La formación en igualdad de género es un elemento central de este Plan. Durante el primer año, TRAILAB impartirá formación introductoria sobre igualdad de género y sensibilización sobre los sesgos a:

1. todas las personas integrantes de la Junta;
2. las personas empleadas;
3. las personas responsables de proyectos y de investigación;
4. la persona responsable de igualdad de género; y
5. todas las personas que participen materialmente en decisiones de contratación y carrera profesional.

La formación abordará, según corresponda:

6. la igualdad de género y la no discriminación;
7. los sesgos de género conscientes e inconscientes;
8. la interseccionalidad;
9. la contratación y la evaluación inclusivas;
10. la conciliación y la cultura organizativa;
11. la prevención del acoso y la violencia de género;
12. la integración del análisis de sexo/género en la investigación;
13. las cuestiones de género e interseccionales pertinentes para la investigación en IA.

Se ofrecerá al menos una actividad anual de actualización o sensibilización especializada.

Las nuevas personas integrantes de la Junta, empleadas, responsables de proyectos y responsables de contratación recibirán material introductorio o formación adecuados en un plazo razonable después de asumir sus responsabilidades.

Se recurrirá a formadores externos especializados cuando TRAILAB no disponga de los conocimientos internos necesarios.

Capítulo 10. Disposiciones finales

Artículo 19. Comunicación

La versión vigente del PIG deberá:

1. ser accesible públicamente en el sitio web de TRAILAB;
2. comunicarse internamente después de su adopción;
3. facilitarse o ponerse a disposición de las nuevas personas empleadas y colaboradoras pertinentes;
4. remitirse cuando se constituya el liderazgo de nuevos proyectos de investigación;
5. mencionarse en los procedimientos institucionales pertinentes.

Las versiones anteriores y los informes públicos de seguimiento deberían seguir siendo accesibles o archivarse adecuadamente para permitir acreditar una aplicación continua.

Artículo 20. Revisión y mejora continua

Este Plan está concebido como un instrumento institucional vivo.

La persona responsable de igualdad de género podrá proponer modificaciones en respuesta a:

1. los resultados del seguimiento;
2. el crecimiento o los cambios estructurales de TRAILAB;
3. los cambios en las modalidades de empleo;
4. las nuevas actividades de investigación;
5. los problemas de igualdad identificados;
6. los cambios en la legislación española o europea;
7. las modificaciones de Horizonte Europa o de los programas sucesores;
8. la evolución de las buenas prácticas reconocidas en materia de igualdad de género en la investigación.

Las revisiones sustanciales deberán ser aprobadas por la Junta y hacerse públicas.

Al final del periodo de tres años, TRAILAB realizará una evaluación completa que examinará:

9. la aplicación de cada acción SMART;
10. las tendencias en materia de representación;
11. los resultados de contratación y progresión;
12. los resultados de igualdad retributiva;
13. los indicadores de conciliación y cultura organizativa;
14. la eficacia de la formación;
15. la integración del sexo, el género y la interseccionalidad en la investigación;
16. el funcionamiento de los mecanismos de prevención y denuncia del acoso;
17. la suficiencia de los recursos específicos; y
18. las prioridades del PIG sucesor.

La evaluación servirá de base para la adopción de un nuevo Plan de igualdad de género.

Adopción formal

Este Plan de igualdad de género fue aprobado por la Junta Directiva de TRAILAB – Trustworthy and Reflective Artificial Intelligence Lab.