성평등 계획

제1장. 범위와 목적

제1조. 기관의 약속

TRAILAB은 성평등을 책임 있는 연구, 건전한 기관 거버넌스와 과학적 탁월성의 근본적인 구성 요소로서 지향합니다.

TRAILAB의 사명은 신뢰할 수 있고 성찰적인 인공지능에 관한 과학적·법적·윤리적·사회적 연구를 촉진하고 개발하며 조정하는 것입니다. 특히 인간의 주체성, 기본권, 책임성과 공익에 주목합니다. 성평등, 평등한 기회와 차별 방지는 이 사명에 필수적으로 포함됩니다.

이 성평등 계획(이하 “GEP” 또는 “계획”)은 2026–2029년 동안 성평등을 증진하기 위한 TRAILAB의 기관 목표, 책임, 조치와 모니터링 체계를 정합니다. 새로 설립된 비교적 작은 연구 조직인 TRAILAB의 현실을 인정하면서 의미 있고 비례적인 기관 변화를 이루도록 설계되었습니다.

이 계획은 TRAILAB 이사회가 채택하고 회장이 서명했습니다. TRAILAB 웹사이트에 공개하고 회원, 직원, 연구자와 협력자에게 알려야 합니다. 이사회는 계획 이행에 대한 최종 책임을 집니다.

제2조. 적용 범위

이 계획은 TRAILAB과의 관계에 따라 적절한 범위에서 다음의 사람들에게 적용됩니다.

협회 회원
이사회 구성원
직원
TRAILAB 프로젝트를 통해 보수를 받는 연구자와 기타 인력
TRAILAB 활동에 참여하는 협회 회원
TRAILAB 프로젝트의 협력자
TRAILAB 프로젝트에서 일하는 외부 전문가와 계약자
채용, 승진, 평가 또는 기타 기관 의사결정 과정에 참여하는 사람
TRAILAB이 주최하는 회의, 워크숍, 연구 활동, 현장 업무, 온라인 환경과 기타 활동의 참가자

고용에 관한 규정은 직원에게 적용되며, 필요한 경우 TRAILAB과의 법적 관계에 따른 기타 보수 인력 범주에도 적용됩니다.

TRAILAB은 참여하는 연구 컨소시엄, 파트너십과 기타 협력 활동에서도 이 계획의 원칙을 증진하도록 노력합니다.

제3조. 원칙

GEP의 이행은 다음 원칙에 따릅니다.

제3.1조. 평등과 차별 금지. 성, 젠더 정체성 또는 표현, 성적 지향, 임신, 모성, 부성, 가족 또는 돌봄 책임, 기타 보호되는 특성을 이유로 누구도 불리한 대우를 받아서는 안 됩니다.

제3.2조. 실질적 평등. TRAILAB은 성평등이 형식적으로 동일한 대우를 넘어선다고 이해합니다. 중립적으로 보이는 규칙과 절차도 불평등한 결과를 낳을 수 있습니다. 따라서 TRAILAB은 기관 절차가 어떻게 설계되었는지와 그 절차가 만들어 내는 결과를 모두 고려합니다.

제3.3조. 교차성. 젠더는 다른 특성과 사회적 위치로부터 독립적으로 작동하지 않습니다. TRAILAB은 관련성이 있는 경우 젠더와 장애, 연령, 인종화 또는 민족성, 국적과 이주 배경, 사회경제적 상황, 성적 지향, 신경다양성, 가족 책임 및 구조적 이점이나 불이익의 기타 원천 사이의 상호작용을 고려합니다.

교차성은 과학적·윤리적으로 관련성이 있는 경우 기관 정책과 연구 설계 모두에서 고려합니다.

이 약속은 민감한 개인 정보를 무차별적으로 수집한다는 뜻이 아닙니다. 개인 정보의 수집 또는 처리는 명확한 목적을 가져야 하며, 특히 유럽연합 일반 개인정보 보호법(GDPR)을 포함한 적용 가능한 데이터 보호 요건을 준수해야 합니다.

제3.4조. 근거와 비례성. 이 계획에 따라 채택하는 조치는 확인 가능한 문제, 위험 또는 목표에 대응해야 하며 TRAILAB의 규모와 활동에 비례해야 합니다.

제3.5조. 개인의 존엄, 사생활과 자기 식별. TRAILAB은 이름, 외모 또는 기타 간접적인 특성으로부터 개인의 젠더 정체성을 추론하지 않습니다. 젠더 정보가 필요하고 적절한 경우 자발적인 자기 식별을 바탕으로 수집합니다.

젠더 정보를 수집하는 경우 일반적으로 다음 범주를 제공합니다.

여성
남성
논바이너리
응답하지 않음

구별되는 법적·통계적·과학적 목적을 위해 성(sex)에 관한 정보가 필요한 경우 별도로 수집하며 젠더 정체성과 혼동하지 않습니다.

제3.6조. 공동 책임. 성평등은 여성, 젠더 다양성을 가진 사람 또는 성평등 담당관만의 책임이 아니라 기관의 책임입니다.

제2장. 거버넌스와 자원

제4조. 이사회

이사회는 GEP에 대한 최종 책임을 집니다. 이사회는 다음을 수행해야 합니다.

이 계획과 이후 개정안을 공식적으로 채택합니다.
이행에 필요한 충분한 자원을 확보합니다.
연례 모니터링 보고서를 수령하고 검토합니다.
목표가 달성되지 않을 때 시정 조치를 승인합니다.
관련 기관 정책과 절차에 성평등 고려 사항이 통합되도록 합니다.
성평등 담당관이 충분한 독립성과 관련 정보에 대한 접근 권한을 가지고 업무를 수행하도록 합니다.

제5조. 성평등 담당관

이사회는 계획 이행을 조정할 성평등 담당관(GEO)을 임명합니다. 성평등 담당관은 다음을 수행해야 합니다.

GEP 조치의 이행을 조정하고 모니터링합니다.
GEP 조치 및 지표 등록부를 관리합니다.
교육 및 인식 제고 활동을 조정합니다.
외부 전문성이 필요한 영역을 식별합니다.
성평등 데이터 수집과 모니터링을 조정합니다.
연례 성평등 모니터링 보고서를 작성합니다.
프로젝트 책임자와 경영진에게 이행에 관해 조언합니다.
이사회에 권고합니다.
모니터링에서 미흡한 점이 확인되면 시정 조치를 제안합니다.
GEP 관련 질문을 위한 연락 창구 역할을 합니다.

GEO는 업무 수행에 필요한 경우 이사회에 직접 접근할 수 있어야 합니다.

이 역할에 따라 이해 충돌이 발생하거나 전문성이 필요한 민원을 조사할 책임까지 부여되는 것은 아닙니다.

전담 시간

TRAILAB은 성평등 담당관에게 매년 최소 60시간의 근무 시간을 계획의 이행, 모니터링, 교육 조정과 GEP 개발에 특별히 배정합니다. 이는 최소 배정 시간이며 조직의 성장, 연구 프로젝트 또는 확인된 평등 문제가 추가 필요를 만들 경우 늘릴 수 있습니다.

제6조. 재정 자원과 전문성

이사회는 매년 해당 연도에 예정된 이 성평등 계획의 조치를 이행하는 데 충분한 전용 예산을 승인해야 합니다. 금액은 계획된 활동, TRAILAB의 조직 규모와 가용 자원을 고려하여 정하며, 모니터링을 위해 별도로 식별할 수 있어야 합니다.

예산은 다음에 사용할 수 있습니다.

접근성과 포용 조치
외부 교육
채용 및 고용 절차 검토
괴롭힘 방지 절차의 개발 및 운영
성평등 전문 자문
GEP 외부 검토
연구에서 성, 젠더와 교차성 분석에 관한 교육 또는 방법론적 지원

자금 지원 조건이 허용하는 경우 TRAILAB 프로젝트는 프로젝트 이행과 직접 관련된 성평등 조치에 추가 자원을 배정할 수 있습니다.

TRAILAB은 현재 기관 차원의 성평등 전문성을 보유하고 있지 않으므로, 성평등 담당관의 임명만으로 충분한 전문성이 확보되었다고 보지 않고 필요할 때 외부 전문성을 확보합니다.

제3장. 데이터 수집, 모니터링과 보고

제7조. 기준선 평가

TRAILAB은 새로 설립된 조직입니다. 이 계획을 채택한 후 3개월 이내에 성평등 담당관은 검증된 기준선 평가를 수립해야 합니다. 여기에는 인력 범주에 대한 명확한 정의와 고용, 연구 및 회원 범주 사이의 이중 집계 방지가 포함됩니다.

제8조. 연례 모니터링

GEO는 이사회가 검토할 연례 성평등 모니터링 보고서를 작성해야 합니다.

보고서는 일반적으로 다음을 포함합니다.

조직 범주별 젠더 분포
가능한 경우 채용 지원, 후보자 명단, 면접과 임용
경력 단계와 승진
리더십과 의사결정 역할
계약 유형과 근무 시간 제도
급여 범위와 보상
전문성 개발과 교육 참여
적절한 집계 정보를 얻을 수 있는 경우 일·생활 균형 조치의 이용
연구 프로젝트 및 프로젝트 리더십 역할 참여
성평등 교육 이수
GEP 조치의 이행 상태
연구 프로젝트에서 성·젠더와 교차성 평가의 반영
비밀 유지와 양립하는 범위에서 젠더 기반 차별, 괴롭힘 또는 폭력 민원에 관한 익명화된 정보

소수 인원 보호

TRAILAB은 익명화하더라도 조직 규모가 작아 재식별 위험이 상당하다는 점을 인식합니다. 따라서 상세한 내부 데이터는 정당한 모니터링 목적을 위해 GEO와 이사회가 이용할 수 있지만 공개하지 않을 수 있습니다.

데이터가 비공개 처리되는 경우 공개 보고서에는 지표를 모니터링했지만 소수 인원에 대한 비밀 유지 때문에 공개할 수 없다는 점을 밝혀야 합니다. 일반적으로 개인을 합리적으로 식별할 수 있는 경우 공개 보고서에는 5명 미만이 포함된 세분화된 셀을 공개하지 않습니다.

연례 보고 주기

초기 성평등 모니터링 보고서의 기준선은 이 계획 채택 후 3개월 이내에 수립해야 합니다. 그 이후에는 다음과 같이 합니다.

매년 데이터를 검토합니다.
이사회가 연례 모니터링 결과를 검토합니다.
간결한 공개 모니터링 업데이트를 게시합니다.
지표에서 지속적이거나 새롭게 나타나는 불평등이 드러나면 이행 조치를 수정할 수 있습니다.

제4장. 일·생활 균형과 조직 문화

제9조. 일·생활 균형 조치

TRAILAB은 근무 방식이 돌봄 책임, 가족 상황, 장애와 기타 개인적 조건에 따라 서로 다른 영향을 미칠 수 있으며, 이러한 영향이 젠더와 자주 상호작용한다는 점을 인정합니다.

TRAILAB은 이미 원격 근무, 유연한 일정과 회의 시간에 관한 규칙을 지원합니다. 이 계획의 첫해에는 이러한 관행을 공식적으로 문서화하여 투명하고 일관되게 이용할 수 있도록 합니다.

TRAILAB은 다음을 수행해야 합니다.

역할과 프로젝트의 성격에 부합하는 경우 원격 및 하이브리드 근무를 합리적으로 이용할 수 있도록 합니다.
운영상 요건에 부합하는 경우 유연 근무 제도를 유지합니다.
기존 회의 시간 관행을 규정하고 정상 근무 시간 외에 의무 회의를 정기적으로 배치하지 않습니다.
합의된 근무 시간 외에 불필요한 대기 또는 가용성 기대를 피합니다.
임신, 출산, 부모 휴가, 돌봄 책임과 일·생활 조정에 관한 법정 권리를 존중합니다.
합법적인 유연 근무 또는 가족 관련 조치의 이용이 경력 발전, 프로젝트 접근 또는 의사결정 참여에서 불이익을 초래하지 않도록 합니다.
조직 문화와 인식된 포용성을 정기적으로 평가합니다.
근무 방식을 검토할 때 젠더와 함께 접근성, 장애와 돌봄 책임을 고려합니다.

원격 참여가 기관 정보, 의사결정 과정, 프로젝트 기회 또는 전문성 개발에 대한 직원의 접근을 불리하게 만들어서는 안 됩니다.

제5장. 리더십과 의사결정에서의 젠더 균형

제10조. 리더십의 젠더 균형 개선 조치

TRAILAB의 이사회는 현재 남성 3명으로 구성되어 있습니다. 따라서 조직은 리더십 대표성을 개선이 필요한 영역으로 식별합니다.

임명과 선거는 TRAILAB 정관에 정한 역량과 절차에 근거해야 합니다. 동시에 TRAILAB은 후보자 발굴, 추천 네트워크와 기관의 가시성이 누가 리더십 책임을 맡기 위해 경쟁할 수 있는지에 영향을 줄 수 있음을 인정합니다.

따라서 TRAILAB은 다음을 수행합니다.

이사회, 프로젝트 리더십, 위원회, 작업 그룹과 기타 중요한 의사결정 구조의 젠더 구성을 모니터링합니다.
리더십 직위로의 발전을 가로막는 장벽을 검토합니다.
리더십 경험을 쌓는 기회에 평등하게 접근할 수 있도록 합니다.
후보자를 발굴하고 리더십 기구, 자문 그룹, 위원회와 작업 그룹을 구성할 때 자격을 갖춘 여성과 젠더 다양성을 가진 사람을 적극적으로 찾습니다.
더 폭넓은 검색이 합리적으로 가능한 경우 기존의 개인적·전문적 네트워크에만 의존하지 않습니다.

대표성 목표

계획 종료 시까지 TRAILAB은 향후 이사회 갱신 또는 추가 구성원 영입을 통해 이사회가 남성만으로 구성된 상태를 바꾸는 것을 목표로 합니다.

3인 이사회의 경우 정관에 정한 민주적 절차와 자격을 갖춘 후보자의 존재를 전제로, 계획 종료 시까지 최소 한 명의 구성원을 여성으로 하는 것이 운영 목표입니다.

이사회가 5명 이상으로 확대되면 TRAILAB은 논바이너리 대표성을 별도로 인정하면서 여성 또는 남성이 구성원의 60%를 초과하지 않는 구성을 향해 점진적으로 노력합니다.

조직은 역량, 민주적 선출 또는 차별 금지에 관한 적용 요건을 훼손하여 이러한 목표를 달성해서는 안 됩니다. 목표를 달성할 수 없는 경우 TRAILAB은 취한 조치와 달성을 막은 요인을 문서화합니다.

제6장. 채용, 선발과 경력 발전

제11조. 채용 원칙

TRAILAB의 첫 직원들은 기존 연구 그룹에서 채용되었습니다. 조직이 성장함에 따라 더 넓고 다양한 후보자층에 도달할 수 있도록 채용 관행을 기존의 개인적·학술적 네트워크를 넘어 점진적으로 확대해야 합니다.

따라서 TRAILAB은 이 계획의 첫해에 공식 채용 절차를 수립합니다. 유급 공석에 대해 TRAILAB은 다음 규칙을 점진적으로 시행합니다.

직위의 성격과 기간에 비추어 비례적인 경우 공석을 원칙적으로 공개 모집합니다.
직접 임명 또는 네트워크 기반 임명의 예외에는 정당한 프로젝트 또는 조직상의 사유가 있어야 합니다.
공석 설명에는 포용적이고 젠더 중립적인 언어를 사용합니다.
필수 및 우대 기준을 평가 전에 명시합니다.
평가 기준은 직위의 요건과 관련되어야 합니다.
적합한 후보자를 간접적으로 배제할 수 있는 불필요한 요건은 피합니다.
연구 공석은 합리적으로 가능한 경우 TRAILAB의 기존 네트워크를 넘어 후보자에게 도달할 수 있는 채널을 통해 알립니다.
채용 기록을 이후의 평등 모니터링에 활용할 수 있도록 합니다.
두 명 이상의 평가자를 두는 경우 평가자 구성에서 젠더 다양성을 추구합니다.
자격을 갖춘 지원자 집단에 서로 다른 젠더의 후보자가 포함된 경우 평가 결과로 정당화되지 않는 한 단일 젠더 후보자 명단을 피합니다.

TRAILAB은 젠더 균형을 추구한다는 이유로 학술적·과학적·기술적 또는 전문적 기준을 낮추지 않습니다. 이 계획의 목적은 기회에 대한 접근을 넓히고 후보자에게 도달하고 평가하고 선발하는 과정에서 피할 수 있는 편향을 줄이는 것입니다.

채용 모니터링

각 실질적인 채용 과정에 대해 TRAILAB은 법적·실무적으로 가능한 경우 다음을 기록합니다.

지원자 수
지원자의 젠더 분포
최종 후보자
면접 대상 후보자
임명된 후보자

데이터는 집계하여 분석하며, 이 계획에서 정한 개인정보 보호 조치의 적용을 받는 성평등 모니터링 보고서의 일부로 처리합니다.

제12조. 경력 발전에서의 평등

TRAILAB은 연구 경력 구조를 발전시키면서 연구 등급 간 승급을 위한 투명한 기준을 수립해야 합니다.

경력 평가는 각 역할의 책임에 따라 관련 기여를 인정하며, 다음을 포함할 수 있지만 이에 한정되지 않습니다.

연구 성과
방법론적·기술적 기여
프로젝트 개발
연구 리더십, 감독과 멘토링
기관 봉사
지식 이전
사회적 영향
정책 기여
연구 소프트웨어, 데이터 세트와 기타 연구 성과

출산, 부성, 부모 휴가 또는 기타 보호되는 부재 기간을 헌신이나 생산성이 낮다는 증거로 취급해서는 안 되며, 경력 발전 평가에서 적절히 고려해야 합니다.

제13조. 임금 평등

TRAILAB은 표준 급여 범위를 사용하며 임의적인 보상 차이를 방지하는 중요한 보호 장치로 이를 유지합니다.

연례 성평등 모니터링 보고서는 다음을 검토합니다.

급여 범위
전문 직급
계약 유형
근무 시간
추가 유급 책임
해당하는 경우 기타 중요한 보상

비교 가능한 직위 사이에서 확인된 중대하고 설명되지 않는 젠더 관련 차이는 조사해야 하며, 정당화되지 않는 경우 시정해야 합니다.

TRAILAB의 인력이 적기 때문에 개인별 상세 급여 정보는 비밀로 유지합니다.

제7장. 연구와 혁신에서의 성, 젠더와 교차성

제14조. 의무적 관련성 평가

연구 내용에 성과 젠더 분석을 통합하는 것은 신뢰할 수 있고 책임 있으며 사회적으로 책임 있는 인공지능에 관한 TRAILAB의 사명과 특히 관련이 있습니다.

TRAILAB은 개별 연구 프로젝트 수준에서 성, 젠더와 교차성에 관한 고려를 제도화합니다.

모든 새로운 TRAILAB 연구 프로젝트는 계획 단계에서 성과 젠더 및 관련 교차성 요인이 다음에 실질적인 영향을 미칠 수 있는지 명시적으로 평가해야 합니다.

연구 질문
이론적 가정
연구 대상 집단
데이터 세트
데이터 생성과 표본 추출
모델 개발
평가 절차
시스템 사용자
영향을 받는 사람 또는 공동체
이익과 위해의 분배
결과의 해석
배포 맥락
기타 사회적·문화적·법적 또는 윤리적 영향

이 평가는 TRAILAB의 표준 작업 계획 또는 이에 상응하는 프로젝트 계획 문서에 통합해야 합니다.

프로젝트별 고려 사항

프로젝트와 관련이 있는 경우 연구자는 다음을 포함하되 이에 한정되지 않는 질문을 고려해야 합니다.

학습 또는 평가 데이터가 관련 집단을 충분히 대표하는가
성, 젠더 또는 관련 교차 특성에 따라 모델 성능이 달라지는가
대리 변수가 젠더화된 또는 교차적인 불평등을 재생산할 수 있는가
시스템 출력이 집단별로 서로 다른 자원 배분 또는 재현 효과를 만들어 내는가
라벨, 범주 또는 벤치마크에 내재된 가정이 고정관념을 재생산하는가
인터페이스 또는 배포 조건이 사용자에게 서로 다른 영향을 미치는가
불확실성, 오류율 또는 실패 양상이 관련 집단별로 달라지는가
영향을 받는 공동체가 연구 설계 또는 평가에 참여해야 하는가

하위 집단 분석이 기술적으로 가능하다는 이유만으로 인구학적 특성을 수집해서는 안 됩니다. 과학적 관련성, 비례성, 윤리, 개인정보 보호와 적용 가능한 데이터 보호법을 고려해야 합니다.

교차성

과학적으로 관련이 있는 경우 프로젝트 팀은 젠더만으로 제한된 분석이 장애, 연령, 민족성 또는 인종화, 사회경제적 상황, 이주 지위 또는 맥락상 관련된 기타 요인과 젠더의 상호작용으로 발생하는 중요한 차이를 가릴 수 있는지 고려해야 합니다.

교차성 분석은 방법론적으로 정당화해야 하며 규모가 충분하지 않은 하위 집단에서 통계적으로 신뢰할 수 없는 결론을 만들어 내지 않아야 합니다.

제8장. 젠더 기반 폭력, 성희롱과 차별적 행위

제15조. 젠더 기반 폭력, 성희롱과 차별적 행위의 금지

TRAILAB은 성희롱, 성 또는 젠더를 이유로 한 괴롭힘, 젠더 기반 폭력, 차별적 행위와 선의로 문제를 제기한 사람에 대한 보복을 금지합니다.

이 원칙은 TRAILAB 시설뿐 아니라 TRAILAB 활동과 관련된 행위에도 적용되며, 여기에는 다음이 포함되지만 이에 한정되지 않습니다.

온라인 커뮤니케이션
회의와 워크숍
연구 회의
업무 관련 사교 행사
현장 업무와 출장
컨소시엄 및 파트너 활동
원격 근무 환경

제16조. 젠더 기반 폭력, 성희롱과 차별적 행위의 예방 및 대응 절차

TRAILAB은 이 GEP를 채택한 후 6개월 이내에 성희롱, 젠더 기반 괴롭힘과 젠더 기반 폭력을 예방하고 대응하기 위한 별도 절차를 채택해야 합니다.

이 절차는 다음을 정해야 합니다.

접근 가능한 신고 채널
비밀 유지 요건
보복 방지 보호 장치
이해 충돌 처리 절차
공정한 예비 평가와 조사
합리적인 절차 기간
적절한 임시 보호 조치
관련된 모든 사람의 권리
이용 가능한 지원과 연계 선택지
문서화 요건
가능한 기관 차원의 결과
해당하는 경우 법정·행정 또는 사법 절차와의 관계

모니터링

연례 성평등 모니터링 보고서는 가능한 경우 엄격히 익명화된 형태로 다음을 기록해야 합니다.

민원의 수와 일반 범주
절차가 개시되었는지 여부
예방 조치의 이행
관련 교육의 이수

어떤 공개 보고 요건도 비밀 유지, 개인정보 보호, 절차적 공정성 또는 영향을 받은 사람의 안전보다 우선할 수 없습니다.

제17조. 독립적인 신고 경로

누구도 제기된 위법 행위가 자신의 민원과 관련되어 있거나 중대한 이해 충돌을 가질 수 있는 사람에게만 신고하도록 요구받아서는 안 됩니다.

따라서 TRAILAB은 최소 두 개의 비밀 신고 경로를 유지하고 이해 충돌의 영향을 받는 사람을 회피시키고 교체하는 절차를 마련해야 합니다.

이 계획의 초기 이행 기간에 이사회는 민감한 신고를 접수할 협회 내 적절한 사람을 지정해야 합니다.

민원에 공식 조사가 필요한 경우 TRAILAB은 정관과 괴롭힘 및 젠더 기반 폭력을 규율하는 별도 절차에 정한 메커니즘에 따라 이해 충돌이 없는 사람으로 임시 조사위원회를 구성할 수 있습니다.

TRAILAB은 윤리위원회 구성을 우선합니다. 위원회가 구성되면 민감한 민원의 접수, 감독 또는 자문에서 위원회의 역할을 해당 기관 절차로 정하며, 독립성·비밀 유지와 이해 충돌에 관한 적절한 보호 장치를 둡니다.

성평등 담당관은 공정성을 훼손할 수 있는 사안을 접수, 평가 또는 조사해서는 안 됩니다.

제9장. 교육과 인식 제고

제18조. 성평등 교육과 인식 제고

성평등 교육은 이 계획의 핵심 요소입니다. 첫해에 TRAILAB은 다음의 사람들에게 성평등과 편향 인식에 관한 입문 교육을 제공해야 합니다.

모든 이사회 구성원
직원
프로젝트 및 연구 책임자
성평등 담당관
채용과 경력 결정에 실질적으로 관여하는 모든 사람

교육은 적절한 범위에서 다음을 다루어야 합니다.

성평등과 차별 금지
의식적·무의식적 젠더 편향
교차성
포용적 채용과 평가
일·생활 균형과 조직 문화
괴롭힘과 젠더 기반 폭력의 예방
연구에 성·젠더 분석의 통합
AI 연구와 관련된 젠더 및 교차성 문제

매년 최소 한 번의 보수 교육 또는 전문 인식 제고 활동을 제공합니다.

새로 합류한 이사회 구성원, 직원, 프로젝트 책임자와 채용 책임자는 책임을 맡은 후 합리적인 기간 안에 적절한 입문 자료 또는 교육을 받아야 합니다.

TRAILAB 내부에 필요한 전문성이 없는 경우 전문 외부 강사를 활용합니다.

제10장. 최종 조항

제19조. 소통

GEP의 현재 버전은 다음과 같아야 합니다.

TRAILAB 웹사이트에서 공개적으로 접근할 수 있어야 합니다.
채택 후 내부에 알려야 합니다.
신규 직원과 관련 협력자에게 제공하거나 안내해야 합니다.
새로운 연구 프로젝트 리더십이 구성될 때 전달해야 합니다.
관련 기관 절차에서 언급해야 합니다.

지속적인 이행을 입증할 수 있도록 이전 버전과 공개 모니터링 보고서는 계속 접근 가능하게 하거나 적절히 보관해야 합니다.

제20조. 검토와 지속적 개선

이 계획은 지속적으로 발전하는 기관 문서로 설계되었습니다.

성평등 담당관은 다음에 대응하여 개정을 제안할 수 있습니다.

모니터링 결과
TRAILAB의 성장 또는 구조적 변화
고용 방식의 변화
새로운 연구 활동
확인된 평등 문제
스페인 또는 유럽 법률의 변화
Horizon Europe 또는 후속 프로그램 요건의 변경
연구에서 성평등에 관한 인정된 모범 사례의 발전

중대한 개정은 이사회의 승인을 받아 공개해야 합니다.

3년의 기간이 끝나면 TRAILAB은 다음을 검토하는 종합 평가를 실시합니다.

각 SMART 조치의 이행
대표성의 추세
채용과 승진 결과
임금 평등 결과
일·생활과 조직 문화 지표
교육의 효과
연구에 성, 젠더와 교차성의 통합
괴롭힘 예방 및 신고 메커니즘의 작동
전용 자원의 충분성
후속 GEP의 우선순위

이 평가를 바탕으로 새로운 성평등 계획을 채택합니다.

공식 채택

이 성평등 계획은 TRAILAB – Trustworthy and Reflective Artificial Intelligence Lab의 이사회가 승인했습니다.